调研报告是调研任务的书面表达，是落实一项举措的文字参照，对于调研报告，我们一定要依据工作的需要，拟定出切合实际的调研计划，好学范文网小编今天就为您带来了区人才建设调研报告7篇，相信一定会对你有所帮助。
区人才建设调研报告篇1
通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。
一、青年人才队伍基本情况
目前，二公司现有员工811人，其中35岁以下青年463人，占公司总人数的%。青年人才中，本科及以上学历203人，占青年总数的%。初级以上职称382人，占青年总数的%。青年人才中男性所占比例为405%，是女性的7倍。
二、青年人才队伍主要特征、存在的问题
（一）从青年自身方面来看：
一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。
二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标；有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。
四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。
（二）从人才培养方面来看：
企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。
（三）从人才引进方面来看：
企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。虽然诸多人才引进措施为企业提供了大量人才，但随着企业生产经营规模不断扩大，我们的专业人才需求也在不断增加，这就对我们的人才引进工作有了更高的要求。
（四）从人才流失情况来看：
近几年有部分青年离职，有的青年是因为工资收入不能满足其自身需求；有的青年是因为从学生到工作者的转换较为困难；有的青年因不能很好地了解、掌握生产流程、协调工作的注意事项以及如何处理人际关系等；诸多原因造成部分青年离职。
三、进一步加强青年人才队伍建设的建议
（一）重点加强青年思想政治、文化建设方面的引导。
一是强化企业形势任务教育，引导青年员工认清企业发展实际和战略目标，增强使命意识和责任意识，培养勇于担当的主人翁意识，树立敢担责、勇担难、善担险的工作作风，引导将青年员工自觉把人生追求融入企业的跨越发展。
二是强化自主学习。大力倡导“终身学习”的良好氛围，搭建各类学习平台，完善激励机制，助推青年员工不断提升个人能力。
三是强化典型引路，选树企业发展过程中涌现出来的典型人物、典型事迹和典型案例，通过身边人、身边事强化示范引导，大力弘扬争先奋进的良好氛围，凝聚艰苦奋斗的共识。
四是强化分类指导。针对新入职的青年员工协助其做好思想意识和职场身份转变；针对入职2-5年的青年员工加强“奉献、担当、忠企”的意识教育；针对入职6-10年的青年员工强化意志品质教育，鼓励到重难点项目磨练成长。
（二）重点完善青年人才培养机制。
一是健全人才培养分级压实的责任体系。从公司层面，统筹建立压实人才培养责任体系，强化公司本部、各业务系统以及各项目部的人才培养主体责任，从功能发挥、职责定位与实际执行效果等方面，科学理清人才培养职责，切实履行好人才培养与发展的工作责任。
二是建立轮岗交流工作的长效机制。制定轮岗交流制度，把握青年员工渴望学习的黄金阶段，促进青年员工不断在实践磨练中增长工作经验，克服“本领恐慌”。
三是加大青年培训力度，不断加强培训工作的针对性，由各业务系统分管领导带头进行授课培训，各项目领导班子定期轮流对青年进行培训，在培训内容上，要专也要博，不断提高青年综合素质。
（三）重点完善激励考核制度。
一是加大薪酬激励导向宣贯力度。引导青年员工认清薪酬激励导向的作用，体现公平公正的薪酬激励环境，激发青年员工干事创业的热情，充分利用各类新媒体信息化平台将宣贯工作真正宣传到位，入脑入心。
二是切实落实好“青苗计划”的激励措施。对于达到我们的考核条件的青年，要第一时间对其进行考核并发放奖励，同时也要加大对获奖员工的宣传，树立典型，发挥“青苗”员工带头做好表率作用，以点带面辐射带动公司上下学习先进，传递榜样力量。
三是严抓考核监督。将考核制度与奖惩紧密挂钩，设置考核投诉专线，及时处理考核过程中不公平的现象，坚持“谁考核谁负责”的问责机制。
（四）重点为青年员工解决实际问题。
一是规范职工收入增长机制，做到职工工资与企业效益同步增长，同时要重点关注工资发放情况，确保不拖欠职工工资。
二是要联合工团组织开展线上、线下联谊活动，为单身青年提供联谊交友的平台。
三是建立回溯机制。定期组织调研，及时了解公司广大青年员工思想动态，高效反馈员工提出的问题，通过切实有效的手段为青年员工解决实际问题。
区人才建设调研报告篇2
近年来，xxxx县按照"科技兴农，人才强县"的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。
一、基本情况
据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。
二、主要做法
1、 狠抓农村人才资源开发。一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为"情系三农、服务三农、发展三农"的主要抓手。二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了"党员联户带创奔小康"、"乡村夜话"和"农村实用技术大联赛"等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照"区分类别、合理布局"的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。三是办协会，发挥指导作用。按照"民办、民管，民受益"的原则，结合区域实际，坚持"技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销"的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。
2、 狠抓农村人才教育培训。一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成"流动讲师团"，分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。
3、 狠抓农村人才保障建设。一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1xxxx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。
三、主要问题
1、 总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%，明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%，获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%。
2、 年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%，31-40岁的占29.4%，41-50岁的占46.8%，51岁以上的占16.2%。绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的'人才仅占15.1%。人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。
3、 流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。
4、 技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受"卖山、卖田，不卖手艺"、"教大徒弟饿死师傅"等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。
四、几点思考
1、 建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立"人才资源是第一资源"和"党管人才"的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。
2、 建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
3、 建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展"一帮一"活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。
4、 建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立"农村人才典型"和开展"优秀农村人才"创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。二是开辟农村人才专业技术职称评审的"绿色通道"。对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。
区人才建设调研报告篇3
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区２０家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民营企业拥有职工１９９１人，从职称结构看，拥有各种职称的２７０人，其中高级职称为３７人，中级职称１２１人，初级职称为１１２人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
二、加快民营企业人才队伍建设的对策
１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
区人才建设调研报告篇4
人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。
一、当前人才队伍建设面临的困难与问题
尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。
1. 人才总量不足
20xx年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市20xx年末拥有人才数23.25万人，较20xx年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的xx市，截止20xx年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市gdp近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。
2. 人才队伍素质偏低
一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。
3. 人才结构不尽合理
在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域,而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中, 学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。
二、加强人才队伍建设的对策建议
人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
1.以提高创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培养引进
在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的高科技创新人才,就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。
2.以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量
发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增长点和产业优势,促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措,也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入,通过政府的引导和鼓励,建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用,推动企业与高等院校、科研院所,建立双边或多边技术协作机制,以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。
３.以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会,稳定现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计,自我选择,自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革,使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合,建立一流人才,一流业绩,一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途,又有预期的经济效益,作为稳定现有人才的立足点。同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。
4.以建立完善培养体系为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机构建设，整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源,逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系；二是大力发展职业教育,以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手,培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体,改善xx的人才结构；三是加强继续教育,提高人才的创新能力。要创造条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求,举办各种类型的继续教育,为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会,不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。
区人才建设调研报告篇5
乡镇民政办身处民政工作的第一线，是整个民政工作的前沿。乡镇民政办直接面对每个群众，民政工作的各项方针、政策和任务都要靠他们去贯彻执行。特别是随着形势的发展和政府职能的转变，民政工作涉及的社会面越来越宽，内容越来越丰富，乡镇民政工作所担负的任务越来越重，乡镇民政办工作绩效，直接影响民政职能的履行，事关社会的稳定。目前，乡镇民政工作基础薄弱问题仍很突出，必须加大力度，进一步加强乡镇民政工作基础，确保各项民政工作在基层得到有效实施。
我县总面积3131平方公里，总人口54万人，共有各类民政保障对象41900余人。2015年下拨到各乡镇(街道办事处)各类民政资金3000多万元。按照民政部1995年下发的《关于加强基层民政组织建设的通知》，我县49个乡镇(场)都设立了民政办公室，配备了民政专干。2005年乡镇行政区划调整后，撤并为31个乡镇，3个街道办事处，共设立基层民政办34个，配备民政专干34名(政府干部兼职)。近年来，民政专干在认真履行职责，狠抓各项民政工作在基层的落实，积极化解社会矛盾，为维护基层社会稳定和构建和谐社会发挥了重要作用。
(一)乡镇民政工作力量不强。我县34个乡镇(街道办事处)都只配一名民政专干，而我县共有各类民政保障对象 41900余人，平均每个乡镇(街道办事处)有1230余人，也就是说每个民政专干要管1230名民政对象的事。其中里耶镇民政对象最多，共有1418人，其中乌鸦乡最少也有261人。按照民政有关政策，这些对象每年都要到户调查审核一次，一个民政专干根本忙不过来，而且大部分民政专干要驻点包村，完成计划生育、综合治理等“帽子”工作，工作量相当大，导致部分乡镇民政专干不知道有多少民政对象，也不知是哪些人，基层民政工作粗放。
(二)乡镇民政干部有为无位。乡镇民政工作线长面广、任务繁重、政策性强，每一项工作都关系到基层群众，特别是困难群众的切身利益，关系到党和政府的形象。近年来，各乡镇民政专干做了大量细致的工作，确保了各项工作的落实，有力的保障了民政对象的切身利益。但就其工作地位而言，乡镇领导对民政工作不够重视。乡镇党委、政府领导认为与计划生育、综合治理工作相比，民政工作只是软任务，无关大局，被作为“搭头”，我县34名乡镇(街道)民政专干大部分是不在职的老同志和刚参加工作不久的年轻人兼任，分管民政的领导不是“党政”主要领导，都是由副书记或副镇(乡)长分管，在目前乡镇权力相对集中的情况下，分管民政的领导有位无权，民政办人员在乡镇安排工作开展、经费开支又无自主权，导致民政工作难以落实。
(三)乡镇民政工作无经费保障。我县是国家级扶贫开发工作重点县，是“老、少、边、山、穷”地区，乡镇级财政十分困难，乡镇(街道)没有专门的民政工作经费，民政工作又是实打实的工作，走村入户路途很远，大部分时间在翻山越岭，业务经费的不足给工作带来不便。目前各乡镇基本没有专门的救灾车，救灾设备和物资难以保障。还有民政专干进城办事和下村走访都需要费用，由于没有经费，民政专干工作缺乏主动性和积极性，民政专干也就是应付交差，导致各项民政工作很难得到落实。
(四)乡镇民政干部更替频繁，稳定性差。从调查中发现，我县34个乡镇、街道办事处，连续做了3年的民政干部目前只有几个乡镇。其它乡镇的民政干部可以说“走马灯式”的换人，一年一个新面孔，甚至有的一年几个新面孔。究其原因，一是乡镇主要领导对民政工作不重视，随意指派民政干部;二是乡镇主要领导更替频繁，造成了连锁反应。三是县级民政部门对民政专干的确立上没有自主权。
(五)乡镇民政干部队伍素质普遍不高。我县34名乡镇民政专干都不是专业“出生”，没有一人是学民政专业的，没有接受过专业知识培训，而且文化程度不高，其中大专以上18人，中专以上13人，初中文化3人。而且年龄偏大，34名民政专干平均年龄42岁，其中年龄最大的有53岁。乡镇民政专干绝大多数是随意指派，相当一部分乡镇民政专干不懂业务，不懂民政相关的政策法规，甚至不了解民政工作对象是哪些，对自己的服务对象不熟悉，民政资金到帐后，不知怎么发、发多少，给上级业务部门上报的情况和数据也是过估，基层民政工作质量得不到保证。
(一)提高思想认识。民政工作以民为本，其工作宗旨是“上为党政分忧，下为百姓解愁”，民政工作是构建社会主义和谐社会的重要部分。各级党委、政府要高度重视民政工作，基层民政工作的好和差，领导重视与否是关键，上级党委、政府应从制度、政策和工作部署等方面对乡镇加强基层民政工作提出要求，作出规定，并督促落实，把乡镇民政工作纳入乡镇工作目标，类同计划生育和综合治理工作。
(二)理顺民政干部的管理体制。乡镇民政干部直接由县级民政局管理，每个乡镇设立民政工作站，每个工作站至少配备2名工作人员，大的乡镇配备3-4名工作人员，民政工作站参照基层财政所管理落实编制。
(三)增强民政干部的稳定性。在选配乡镇民政干部时，既要考虑选配懂业务、有农村工作经验、责任心强的干部，又要考虑民政干部的工作时限，乡镇民政干部至少要连续工作3年以上。另外，对连续工作3年以上的比较优秀民政干部，而且工作业绩比较突出的，组织上应考虑解决政治待遇。
(四)加大民政干部的教育培训。民政部门和乡镇要加大对基层民政专干的教育和培训力度，特别是业务知识的培训，对乡镇民政工作加大督查，对工作责任心强、工作落实得好的民政专干给予适当的奖励。
1.2016市民政人才队伍建设情况调研报告
2.2016精神文明建设调研报告
3.2015基层公安队伍建设调研报告
4.2016大力加强基层三支队伍建设心得体会
5.2016精神文明建设工作调研报告
6.2016精准扶贫调研报告
7.2016下乡精准扶贫调研报告
8.2016繁荣群众文艺调研报告
9.2016产业扶贫调研报告
区人才建设调研报告篇6
2015年以来，我局紧紧围绕社会工作人才队伍建设目标，进一步加强社会管理和公共服务，努力打造了一支结构较合理、素质较优良的民政人才队伍。
(一)基本情况
我县现有履行民政工作管理服务职能的人员 65人。按年龄分：30岁以下3人， 31至40岁 29人，41至50岁19人，51至60岁14人。按学历分：中专及以下学历的有13人，大学专科学历的有32人，大学本科学历的有20人。
(二)取得的成效
1、多措并举，拓展人才培养渠道。一是依托阵地，实施素质提升工程。全市民政系统充分依托市委党校、自学函授、集中学习等培训主阵地，组织开展培训，大力实施公务员及技术技能人才队伍素质提升工程，切实提高人才队伍的素质能力。二是借脑育才，实施技能培养工程。通过选派技能人才赴经济发达地区学习考察，开阔眼界，增长见识，交流经验。同时积极举办座谈会、研讨会，邀请县委党校的专家学者，通过专题辅导、难点答疑、经验交流等方式开展技能培训、技术指导。三是选拔推荐，实施人才创新工程。通过建立人才推荐选拔、竞争上岗、综合考核、民意评价等制度，选拔推荐骨干优秀人才担任中层和下属事业单位负责人职务。
2、创新机制，强化人才队伍管理。一是创新考核机制。采取群众评议、领导评定、实绩分析和综合评价等方式方法，对干部职工的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，激发了工作活力。二是创新管理机制。建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的人才管理制度，合理配置人力资源，均衡布局，实现了岗位设置到位、人员利用到位、队伍建设到位、职能发挥到位。
3、完善制度，优化人才发展环境。一是健全激励机制。对在基层工作的人员优先。二是完善人才发展配套制度。建立了人才跟踪服务制度、定期体检制度，帮助人才解决住房、家属就业、子女上学、社会保障等方面的实际困难，用感情拴心，用待遇留人，最大限度地调动人才队伍积极性和创造性。
(一)多方面全方位给予保障。
1、加强组织领导。加强对人才工作的领导。成立局民政人才工作领导小组，负责民政人才发展规划实施的统筹协调、宏观指导和督促检查。民政部门要尽快结合单位实际，协调市、区县相关部门，研究制定人才队伍建设意见配套措施，确保人才发展规划的各项目标任务和政策措施落到实处。
2、建立经费保障。将民政人才建设经费列入各级民政部门财务预算，建立政府、用人单位、社会多渠道筹措的投入机制，为培养、引进、表彰、奖励各类民政人才提供资金支持。在重大项目建设和民政科研经费中要安排一定比例资金用于人才开发和高层次人才培养。建立政府购买、鼓励社会资金捐赠和彩票公益金支持等民政人才队伍建设投入机制。加强资金使用监管，提高资金使用效益。
3、营造良好环境。加强舆论宣传，广泛宣传民政人才的职业内容、特点和作用，积极引导社会舆论，营造全员关心、认同、尊重和支持民政人才发展的氛围。
4、加强监督评估。建立各项目标任务落实责任制，建立加强民政人才队伍建设意见实施的过程跟踪、执行监督、信息反馈机制和定期评估制度，对实施情况及时进行督促指导，确保各项任务和要求落实到位。
(二)存在的不足：
从业人员短缺，服务能力不强。民政工作涉及范围广，工作领域宽，服务对象多，工作任务重，对社工需求量非常大。目前，全县民政工作从业人员人数很少，总量严重不足，非但如此，而且专业工作者极其匮乏，大部分从业人员专业不对口，专业技能不强，服务层次不高，还远远不能满足人民群众日益增长的对民政工作的需求。
1、民政部门公务员队伍建设情况。县民政局拓宽干部职工培训渠道，鼓励职工参加业务学习和业务技术培训，2015-2015年，没有新进公务员，所以现在的公务员队伍比较老化。几年来共组织干部职工参加公务员培训、行政执法人员培训、养老机构观摩、低保、婚姻业务等各类培训226余人次，为提高民政服务水平、打造优质 “民政为民”的服务窗口、推动民政事业发展奠定坚实基础。
2、基层民政工作队伍建设情况。在乡镇工作人员配置上，有民政职位，但没有明确职数，民政助理员由乡镇在行政事业编制人员中统一调配使用。目前，我县共有民政助理员31人，每个乡镇有1名民政助理员。在新的形势下，民政工作出现了对象扩大、内容增加、任务加重、领域拓展的新趋势。目前，乡镇民政工作所承担的职责和业务范围，涉及诸如救灾救济、城乡低保、五保集中供养、医疗救助、优抚(双拥)、村级基层政权建设、社区建设、殡葬改革与管理、社会事务、地名等多项工作。而各乡镇专职的一名民政助理员除了主要承担民政工作外，基本上都承担了残联、慈善等其他工作任务。导致乡镇一部分人不愿意继续做民政工作。
3、民政部门事业单位管理人才建设情况。一是注重队伍建设。注重职业道德的培养，加强教育，积极引导，努力帮助广大干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，不断提高他们的思想道德素质。要注重学习能力的培养，采取脱产深造、岗位培训、个人自学、交流考察、岗位练兵等多种措施，不断优化服务队伍的科学文化水平、业务服务素质和开拓创新能力。要注重实践能力的培养，大力倡导在实践中学习、在实践中锻炼、在实践中成长，使服务队伍的实际能力有一个实实在在的提高。要加强事业单位干部职工的职业化专业化建设，一方面紧密结合社会工作人才队伍建设的试点和推进，认真组织民政事业单位工作人员参加助理社会工作师、社会工作师职业水平考试，积极设置开发民政事业单位社会工作岗位，率先培养造就一批社会工作者，提高民政队伍的专业化水平;另一方面，要积极开展民政职业技能鉴定工作，推行民政职业资格证书制度，提高民政队伍职业化水平。二是积极吸引人才。在稳定现有队伍的基础上，进一步放大视野、拓宽渠道，坚持以我为主、按需引进、讲求实效的方针，按照公平竞争、择优录取的原则，面向社会公开招聘优秀人才，有计划、有目的地充实到服务队伍中来，进一步优化服务队伍的年龄结构、知识结构和专业结构。积极鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等柔性方式，流动到民政事业单位创新创业。还要创造条件，积极吸引、认真组织志愿者队伍到民政事业单位，开展方式灵活、形式新颖、内容丰富、效果实在的志愿服务活动。四是善于使用和激励。要坚持正确的用人标准，以公开、平等、竞争、择优为导向，改进公开选拔、竞争上岗的办法，把品德、知识、能力和业绩作为衡量的主要标准，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，让优秀人才脱颖而出，充分施展才能。要采取灵活的用人政策，针对各类队伍的不同特点和成长规律，创新不同的使用方法，做到不拘一格、各尽其能、各得其所，形成人人都作贡献、人人都能成才的局面。要创造良好的用人环境，在做到奖惩分明、实现有效激励的基础上，充分体恤一线服务人员的辛勤劳动，想方设法地改善他们的工作环境和生活条件，切实帮助他们解决住房、就医、子女入学、家属就业等方面困难，鼓励他们干事业，支持他们干成事业，帮助他们干好事业。
区人才建设调研报告篇7
近年来，阿左旗民政系统在各级党委、政府正确领导下，上级业务部门的关心指导下，通过抓基层打基础，全旗社会福利服务、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、基层政权组织等领域的社会工作人才队伍初具规模，全旗社会福利服务机构2所，其中社会福利服务中心(五院合一)1家，工作人员11人，其中聘用10人，殡葬管理所(殡仪馆)1所，工作人员24人，其中聘用23人，全旗社会救助机构1所(阿左旗社会救助管理服务中心)，工作人员11人，社会慈善机构2家(阿左旗慈善总会、阿左旗慈善超市)，工作人员8人，其中聘用5人。全旗现有社区33个，工作人员254人，其中社区主任33人，副主任35人，委员77人，其他工作人员99人。
(一)加强组织领导。
阿左旗始终重视民政系统社会工作人员的培养、教育工作，加强对社会工作人员人才队伍的监督检查和组织领导，并成立了由局长为组长，党支部书记任常务副组长，由各股室负责人为成员的阿左旗民政局社会工作人才队伍工作领导小组，形成了主要领导亲自抓，有关股室各司其职，密切配合的工作格局。
(一)加大学习培训力度。
针对民政系统人才队伍的专业知识水平不变，服务意识不强等实际情况，采取各种形式，开展人才知识培训，普及社会工作理论知识，把民政系统广大人才队伍的思想认识统一到民政社会福利、社会救助、殡葬、社区服务等领域，不断提高他们的服务意识，形成了“有困难，找民政”的新局面。
(二)强化人才队伍的管理工作
为了更好地发挥人才队伍的综合能力和作用，我局将人才队伍纳入到民政系统的日常管理和目标管理，参加年度考核和日常考核，对不能胜任工作的调整工作岗位，进行培训，提高各方面水平。
(三)保障人才队伍工资待遇
随着经济社会快速发展，本着坚持以人为本，事业留人，感情留人，待遇留人并重的原则，坚持保障人才队伍的工资报酬和其他待遇，工资报酬统一打到了每人每月1250元(含三险)。
四、取得的主要成绩
通过几年的探索和实践，我旗民政系统社会工作人才队伍得到壮大，规范了管理，进一步提高了综合素质和服务水平，解决了在民政系统人才总量不足，质量不高的实际问题，增加了用人的渠道，增强了竞争意识，为全面推进全旗民政系统各项工作打下了基础。‘
(一)存在的实际问题。
1、民政系统社会工作从业人员眼中却反，全旗14.7万人，享受最低生活保障人数0.4万人，农村牧区五保人员155人，各类优抚对象364人，城镇“三无”人员39人，孤儿11人;社会福利服务中心集中供养五保人员33人，三无1人，自费14人。但从人员上看，从事社会工作专业服务的仅有行政、事业单位在编人员，及社会工作量而言，我旗现在平均1个工作人员要为几千甚至上千名重点民政对象提供服务。
2、民政系统目前社会工作人才专业程度偏低、文化程度不高、年龄偏大。全旗现有专业社会服务工作及其他社会工作人员大部分都是高中文化程度，学历在大专以上甚少，在各苏木镇民政助理员、嘎查村民委员会班子成员、社区居民委员工作人员文化程度参差不齐，而这部分人员除举办理论学习班和以会代训对其进行培训外，从来没有机会接受过专业社会工作技能培训。
3、民政系统社会工作人才队伍建设目前面临社会福利服务、行政管理体制、财政投入体制、就业和人事管理体制等一系列障碍。由于各类社会组织匮乏，各级财政投入不足等原因，导致：①现有社会工作人员身份复杂，既有公务员又有事业人员、工人和临时聘用人员，嘎查村民委员会及社区居民委员会工作人员，特别是班子成员又是通过换届选举依法产生的人员，身份不确定;②待遇偏低，社会工作者薪酬除财政拨款的行政、事业人员工资待遇外，无任何福利、岗位津贴，现有社会工作人员中，有行政工资也有事业工资，特别是嘎查、社区临时聘用人员的工资报酬偏低，平均在800—900元左右;③创建涉及社会福利服务、残障康复、老年人服务和群众工作等领域的社会机构难，一方面是旗财力有限，投入不足，另一方面是受岗位限制，编制职数的控制、无法设置新的岗位及增设编制职工数。
(二)建议措施
1、加强机构建设。为充分发挥社会工作人才队伍建设在提高民政社会服务事业化水平中的重要支撑作用，结合我旗实际，就是要在老年人服务、残疾人服务、孤儿、流浪乞讨人员救助、社区服务中心(站)、婚姻登记、康复、殡仪服务等民政领域各类服务机构中设置社会工作岗位，配备相应的社会工作专门人才。
2、成立苏木镇民政社会事务办公室。民政工作的对象在基层，根基在基层，优势在基层，实效也体现在基层，党和政府的关怀温暖需要基层落实，各项民政政策法规需要基层宣传、传达、实施，繁重的民政各项工作任务需要基层去完成。因此，建设一支德才兼备、年富力强的基层民政人才队伍和配套的基层民政工作机构势在必行。
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